Để thực thi các quy định mới của Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt là những quy định về bảo đảm, thúc đẩy bình đẳng giới và nhằm khắc phục những khó khăn, vướng mắc của các quy định hiện hành về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới, việc ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 về chính sách đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới là hết sức cần thiết.Ngày 18 tháng 6 năm 2020, dự thảo Nghị định đã được đăng tải trên Cổng Thông tin điện tử của Chính phủ và Cổng Thông tin điện tử của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội để lấy ý kiến cộng đồng doanh nghiệp, người lao động và toàn thể nhân dân.
Dự thảo Nghị định đã bám sát các nội dung cần quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành về lao động nữ và thúc đẩy bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, đã kế thừa các quy định tiến bộ, còn phù hợp, tháo gỡ những vướng mắc, bất cập tại Nghị định số 85/2015/NĐ-CP.
Việc mở rộng phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng, bổ sung thêm giải thích thuật ngữ “nơi có nhiều lao động”, quy định quyền làm việc bình đẳng của người lao động, quy định về việc thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới, quy định cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà nước và người sử dụng lao động trong việc tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo, hỗ trợ chi phí gửi trẻ, lớp mẫu giáo cho con của người lao động là hoàn toàn phù hợp với Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 và có tính thực tiễn, khả thi trên thực tế.
Việc quy định ba cách lựa chọn cho người lao động và người sử dụng lao động trong việc thực hiện quy định nghỉ mỗi ngày 30 phút trong thời gian hành kinh, nghỉ 60 phút trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, theo tác giả, đây là những quy định phù hợp, tháo gỡ những vướng mắc, bất cập của Nghị định số 85/2015/NĐ-CP. Trên thực tế, từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực và nhất là sau 5 năm thực hiện Nghị định 85/2015/NĐ-CP thì việc thực hiện chính sách nghỉ mỗi ngày 30 phút trong thời gian hành kinh, nghỉ 60 phút trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi còn nhiều bất cập như do đặc thù công việc của một số ngành, nghề khó bố trí nghỉ trong thời gian làm việc; lao động nữ ở xa nơi làm việc không thể về giữa giờ hoặc đi làm bằng xe đưa đón của doanh nghiệp nên cũng không nghỉ sớm trước 60 phút; hoặc do một số ít lao động nữ không có nhu cầu nghỉ như người trong thời gian hành kinh vẫn khỏe mạnh bình thường, lao động nữ không trực tiếp nuôi con, gửi con về quê cho người thân chăm sóc, lao động nữ bị mất sữa…Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp đã linh hoạt chi trả bằng tiền mặt, sữa hoặc băng vệ sinh, nhưng các khoản chi này không được tính vào chi phí hợp lý của doanh nghiệp. Quy định mới tại dự thảo Nghị định giúp tăng cường tính khả thi trên thực tế, phù hợp với điều kiện của từng đối tượng, tạo thuận lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động nhằm đảm bảo sự hài hòa trong quan hệ lao động.
Việc quy định lắp đặt phòng vắt trữ sữa mẹ tại nơi làm việc là rất cần thiết để đảm bảo quyền được nuôi con bằng sữa mẹ và sự phát triển của trẻ thơ Việt Nam, đồng thời phù hợp với quy định của pháp luật quốc tế[1]. Từ khi có quy định về lắp đặt phòng vắt trữ sữa mẹ tại Nghị định số 85/2015/NĐ-CP, nhận thức về vai trò của phòng vắt trữ sữa mẹ tại nơi làm việc đã tăng một bước đáng kể. Năm 2015 chỉ có 70 phòng vắt trữ sữa mẹ tại 14 tỉnh, thành phố, nhưng đến tháng 4 năm 2020 đã có 807 phòng vắt sữa ở 500 cơ quan, doanh nghiệp thuộc 41 tỉnh, thành phố, hưởng lợi cho 975,847 lao động nữ, trong đó có 372 doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ đã có phòng vắt, trữ sữa mẹ. Việc triển khai lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc rất đa dạng: (i) Ở các thành phố lớn, doanh nghiệp lớn gắn với các nhãn hàng quốc tế hoặc doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài triển khai khá tốt việc lắp đặt phòng vắt, trữ sữa tại nơi làm việc; (ii) một số địa phương, do đặc thù công việc cũng như các điều kiện khác, nên số doanh nghiệp bố trí lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ cho lao động nữ đang nuôi con nhỏ còn rất ít ; (iii) một số doanh nghiệp đã có lắp đặt phòng lắp trữ, sữa mẹ và tạo điều kiện cho cả lao động nữ nuôi con từ 12 tháng tuổi trở lên thực hiện vắt, trữ sữa tại nơi làm việc, nhưng các lao động nữ sau khi sinh con đều có tâm lý ngại vắt, trữ sữa, với lý do: ví trí lắp đặt chưa hợp lý, mất thời gian đi lại vì khoảng cách khá xa, điều kiện bảo quản, rã đông sau khi về; hoặc nơi ở bên cạnh doanh nghiệp, nên giờ nghỉ giữa ca có thể về nhà cho con bú… Mặt khác, một số lao động nữ phải gửi con về quê cho người thân chăm sóc nên việc trữ sữa cũng không có ý nghĩa. Hoặc đặc thù về môi trường lao động tại một số doanh nghiệp không phù hợp để người lao động vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc. Đa phần doanh nghiệp cho rằng chi phí lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc là không quá cao (từ 10 triệu đồng đến 45 triệu đồng), nếu việc sử dụng hiệu quả không những rất tốt cho lao động nữ và trẻ nhỏ mà có thể tăng sự hài lòng và gắn kết của lao động nữ với doanh nghiệp. Phương án 1 của dự thảo (giữ nguyên quy định tại Nghị định số 85/2015/NĐ-CP) có ưu điểm là tạo cơ chế khuyến khích phù hợp với thực tiễn và khả năng của doanh nghiệp (không tạo gánh nặng cho doanh nghiệp), thúc đẩy dần việc nuôi con bằng sữa mẹ của người lao động. Tuy nhiên, vì quy định không mang tính bắt buộc nên hiệu lực pháp lý không cao. Phương án 2 quy định bắt buộc phải lắp đặt phòng vắt trữ sữa mẹ ở những doanh nghiệp có sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên. Quy định này đảm bảo cho việc thực thi chính sách được mạnh mẽ hơn. Ở những doanh nghiệp có sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên, chi phí bỏ ra để lắp đặt phòng vắt trữ sữa không phải là quá lớn và đa số doanh nghiệp được tham vấn ủng hộ việc lắp đặt phòng vắt trữ sữa[2]. Quy định này sẽ là một biện pháp bảo vệ, hỗ trợ và thúc đẩy nuôi con bằng sữa mẹ hiệu quả, chi phí thấp, giúp lao động nữ yên tâm làm việc, gắn bó doanh nghiệp… Ngoài ra, dự thảo cần chỉnh sửa phần giải thích thuật ngữ về phòng vắt trữ sữa theo hướng không quy định diện tích phòng; bổ sung các quy định để đảm bảo là một không gian được che chắn khỏi sự xâm phạm, tầm nhìn của đồng nghiệp và công cộng để lao động nữ thuận lợi trong việc cho con bú hoặc vắt, trữ sữa.
Việc quy định cụ thể hơn so với Bộ luật Lao động về khái niệm “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” và “nơi làm việc”, quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động, người lao động và tổ chức đại diện người lao động trong xây dựng môi trường làm việc không quấy rối tình dục là một bước tiến quan trọng nhằm hướng tới xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, an toàn và hiệu quả. Khái niệm “nơi làm việc” đã tương đối phù hợp, bao gồm: (1) bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động; (2) những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc. Trong đó, những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc được liệt kê (dự thảo dùng từ “như” để liệt kê, tức là “bao gồm nhưng không giới hạn”) bao gồm các hoạt động xã hội liên quan đến công việc, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn liên quan đến công việc, hội thoại trên điện thoại liên quan đến công việc, các hoạt động giao tiếp liên quan đến công việc qua phương tiện điện tử. Tuy nhiên, dự thảo Nghị định cần rà soát, chỉnh sửa: (1) làm rõ hơn khái niệm và các dạng biểu hiện của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc trên cơ sở kế thừa “Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc” đã được Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam ban hành; (2) Bổ sung quy định về trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo và giải quyết khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc để thực hiện chung, thống nhất trong phạm vi cả nước (thay vì yêu cầu người sử dụng lao động phải tự quy định) vì những nội dung này rất đặc thù, khó.
Toàn bộ dự thảo có 06 điều khoản quy định có tính chất “khuyến khích” người sử dụng lao động (Khoản 2 Điều 6, Khoản 5 Điều 7 phương án 2, Khoản 6 Điều 7, Khoản 2 Điều 9, Khoản 1 Điều 10, Khoản 4 Điều 14), mang ý nghĩa thúc đẩy, tạo điều kiện tốt hơn cho lao động nữ và thúc đẩy bình đẳng giới. Tuy nhiên, với những điều khoản mang tính “khuyến khích” này, việc có thực hiện hay không thực hiện thì phụ thuộc vào thiện chí của người sử dụng lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện thì pháp luật hoặc cơ quan quản lý nhà nước cũng không có biện pháp nào để ràng buộc trách nhiệm sau này. Như vậy, chính sách đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới có thể không được triển khai có hiệu quả trong thực tiễn. Do vậy, cần thiết bổ sung các cơ chế, chính sách ưu đãi để hiện thực hóa việc khuyến khích, tạo động cơ/động lực cho người sử dụng lao động có giải pháp nhằm bảo đảm tốt hơn quyền lợi cho người lao động và thúc đẩy bình đẳng giới.
Chính sách ưu đãi thuế đối với người sử dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng, góp phần bảo đảm cho sự thành công của các mục tiêu chính sách về bảo đảm bình đẳng giới. Thực tiễn thực hiện thời gian qua: số lượt doanh nghiệp tự xác định và kê khai với cơ quan thuế tại Phụ lục 03-3C/TCDN của Tờ khai quyết toán thuế 03/TNDN[3], kỳ tính thuế từ năm 2015 đến năm 2019 là 322 doanh nghiệp, số tiền chi cho lao động nữ tương ứng là 271.526.975.391 đồng[4]. Kết quả này cho thấy số lượng doanh nghiệp được hưởng rất ít, số tiền chi cho lao động nữ theo kê khai của doanh nghiệp rất ít. Thêm vào đó, với các khoản chi như xây dựng, vận hành nhà trẻ, lớp mẫu giáo; chi hỗ trợ chi phí cho người lao động gửi con đi nhà trẻ; chi phí lắp đặt phòng vắt trữ sữa mẹ; nghỉ 60 phút trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi,.. hiện nay không được tính để giảm trừ thuế thu nhập doanh nghiệp. Như vậy, thực tiễn thực hiện chính sách ưu đãi thuế trên thực tế còn rất hạn chế. Để các chính sách về bảo đảm bình đẳng giới trong Nghị định được thành công thì rất cần điều chỉnh các quy định về chính sách ưu đãi thuế (hoặc quy định trực tiếp trong dự thảo Nghị định hoặc quy định tại các văn bản về pháp luật về thuế), theo đó cần bổ sung các khoản chi như xây dựng, vận hành nhà trẻ, lớp mẫu giáo; chi hỗ trợ chi phí cho người lao động gửi con đi nhà trẻ; chi phí lắp đặt phòng vắt trữ sữa mẹ; nghỉ 60 phút trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi,… được tính để giảm trừ thuế thu nhập doanh nghiệp.
Dự thảo Nghị định quy định về chính sách đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới còn một số vấn đề cần nghiên cứu, hoàn thiện, nhưng nhìn chung dự thảo đã có nhiều quy định mới, tiến bộ, hiện đại, phù hợp hơn với bối cảnh mới của quan hệ lao động trong kinh tế thị trường, thực thi các cam kết quốc tế liên quan của Việt Nam, thay đổi căn bản trong cách tiếp cận từ bảo vệ lao động nữ sang bảo đảm, thúc đẩy bình đẳng giới, có cơ sở để tin rằng khi dự thảo Nghị định được hoàn thiện, ban hành sẽ tạo khung khổ pháp lý thống nhất, thuận lợi, khả thi cho việc thi hành pháp luật về lao động nói chung, pháp luật về lao động nữ và thúc đẩy bình đẳng giới nói riêng./.
[1] Công ước bảo vệ thai sản số 183 (năm 2000) và Khuyến nghị số 191 (năm 2000) nêu rõ cần có khu vực dành cho người lao động nữ vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc “Đảm bảo nơi riêng tư, an toàn để lao động nữ vắt, trữ sữa tại nơi làm việc”. [2] Theo kết quả khảo sát của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tại 20 doanh nghiệp có đông lao động nữ trong các khu công nghiệp, khu chế xuất trên toàn quốc. [3] Thực hiện theo Thông tư số 156/2013/TT-BTC ngày 06/11/2013 của Bộ Tài chính hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Quản lý thuế; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Quản lý thuế và Nghị định số 83/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 7 năm 2013 của Chính phủ [4] Nguồn: Bộ Tài chính (Công văn số 9756/BTC-TCT ngày 13/8/2020)Th.s Phạm Thị Thanh Việt
